基层税务青年干部培养的问题及对策

随着公务员统一招考的不断推进，越来越多的八零、九零后进入了税务机关，有的开始成为骨干和中坚。税务机构合并后，青年干部群体进一步扩大，如何更好地发挥青年干部的优势，帮助青年干部成长、助推税收事业发展，是值得思考的一个课题。

一、许昌市局加强青年干部培养的主要措施

近年来，许昌市税务系统持续加大青年干部的培养力度，通过岗位技能培训、岗位交流锻炼、提拔任用等方式，多渠道、全方位为青年干部搭建成长平台，青年干部逐渐成为推进许昌税收事业发展最积极的促进因素。

（一）完善机制保障成长。出台《人才培养规划》，提出市局“12155人才工程”：计划到2020年，全系统入选总局领军人才至少1名；省级专业骨干达到20名培养规模；市级岗位能手达到150名培养规模；高层次人才数量明显增长，“三师”（注册类会计师、税务师和通过国家司法考试）人才达到50名。完善新入职公务员轮岗制度，明确大学生入职后要先利用半年到一年的时间，在办税服务厅、基层税务分局等一线岗位和征管、办公室等综合岗位进行轮岗历练，再根据个人特点、所学专业等定岗定责。落实税务青年干部职业生涯规划和导师制度，

（二）加大奖励激励成长。多方面制定奖励激励措施，调动青年干部自我加压成才的积极性。一是物质奖励。机构改革前，规定通过考试获得证书的，每项证书给予10000元的奖励，对入选市级岗位能手的，每人次给予3000元的奖励，入选省局专业骨干的，每人次给予5000元的奖励。2016年对30名市级岗位能手奖励9万元，优先遴选市局机关。2017年对参加全省比武获得总局、省局先进个人的两名同志，分别予以10000元、5000元奖励。二是荣誉激励。对获得省级业务骨干称号的，除在物质上给予奖励外，同时给予嘉奖、记三等功等表彰，积极向工会、共青团等部门申报五一劳动奖章、劳动模范、青年突击手等荣誉，并在年度工作会议上给予公开表彰。三是提拔任用。对在省局、总局层面比武中成绩突出的，视情况给予直接提拔任用、在提拔任用或市局选调时给予加分等激励措施，2017年对2名在省局比武中成绩优秀的同志按程序提拔为副科级干部。

（三）提供平台帮助成长。一是新人跟班轮训。近两年，市局机关各科室根据工作需要，先后抽调20余名优秀基层青年干部到市局机关科室跟班培训，既解决了工作人手不足的矛盾，又给青年干部提供了接触更高层次税收业务的机会，开阔了视野，提高了实际工作能力。二是重大项目带动。成立大企业评估团队。以“大比武活动”选拔出的能手人员和市局风险管理领导小组成员单位人员为骨干，组建了全市的大企业管理团队和行业管理团队，团队人员年龄上老、中、青相结合，业务素质上高、中、低相交错，更好地发挥引导帮教作用。成立风险管理标准化、模板化运行团队。市局组织人员对风险管理的运转制定标准化的流程，制定运作模板，使风险管理运行可复制、易操作。先后在长葛、襄城开展试点，探索行业风险管理的模式和经验。项目管理成为提高专业化管理人才素质的重要途径和方式，各基层单位积极主动向市局推荐人才，争取加入项目组，锻炼人员，提高素质。三是骨干重点培训。近几年来组织百余名专业骨干人参加了税源管理、纳税评估、税务稽查等税收工作急需的高素质人才培训，发挥其辐射带动作用。

（四）关键节点加强督导。一是抓住青年干部入职节点进行引导。每年召开新录公务员见面会，由教育部门解读青年干部税务规划的内容，宣传激励政策，鼓励青年干部及早规划，确定个人发展提高方向。二是每年“五四”前夕召开青年干部座谈会，以落实青年干部职业生涯规划工作为主要内容进行交流，回顾总结工作取得的成绩，查找差距与不足，相互激励，促进工作落实。

二、当前税务青年干部队伍存在的主要问题

虽然在青年干部的培养上取得了一些成绩，但存在的问题也不容忽视。通过调研座谈，我们认为主要是以下三个方面问题。

（一）“重使用、轻培养”，导致部分青年业务基本功不够扎实。业务是税务干部的饭碗，如果没有扎实的业务知识，那么一切无从做起。况且营改增后业务更新较快，特别是国地税合并之后原国税地税干部对对方业务并不熟悉，急需青年干部静下心来学习业务知识；而近些年来业务量增加较多，人员老龄化严重，年轻人负重荷、挑重担的现象突出，在基层，不少年轻人一个人要承担股室乃至分局的大部分工作任务，对肯干、能干者的过度使用，导致青年干部出外学习培训、充电加油机会较少，制约了青年干部的业务知识提升，给税收事业可持续发展带来了不确定因素。

(二)“重形式、轻效果”，导致青年干部培养不力。在以往的青年干部的培养过程中，各项政策、制度出台比较多，但相关部门对青年干部培养的跟踪、反馈比较少，相关激励机制活力不足。比如很多基层单位出台一系列政策激励措施时，主要的出发点相对较为功利化，实用主义的倾向比较普遍。比如很多单位出台的政策往往是片面追求鼓励青年干部加强业务学习，以期在各类业务比武考试中能够为单位拿到好的名次；还有的虽然出台了一些政策，但是在实际操作中缺少对政策的跟踪问效，对政策是否真正起到调动青年干部积极性的作用不甚关心；还有的只是在每逢重大考试，或者在业务上有重大任务时，才对青年骨干人才进行关注，缺乏日常的、持之以恒的关心培养。导致青年干部开花结果、独当一面较少。

(三)“重当前、轻长远”，导致部分青年干部自身定位不够明确。一方面，相对于地方其他政府部门，税务系统提拔进步较慢，特别是去年机构合并后，大量的机构被撤销，大量的干部由正转副，科级、股级职数消化压力巨大，进一步加重了这种状况，不少青年干部因此认为政治进步无望，对职业生涯感到悲观，工作积极性下滑。另一方面，少数青年干部在岗位实践的价值取向上存在偏差，把追求个人利益和安逸享受作为主要目标定位，而脚踏实地、艰苦奋斗、展示作为的精神准备不够，有的在一线岗位上工作一段时间后，无法正确对待工作的艰辛劳累和遇到的挫折，怨天尤人。个别青年干部“官本位”思想严重，以职位的升迁为人生追求，一旦竞争上岗升迁受阻，工作积极性也随之下降。

三、加强税务青年干部培养的几点思考

青年干部的培养就好比种树，具体来讲就是“加土扶正、浇水施肥、锄地松土、修枝剪叶”的问题。

（一）“加土扶正”——扣好人生第一个扣子。很多青年干部经历单一，是从“家门”到“校门”，再到“机关门”的“三门”干部，虽然接受多年教育，但对于税收工作来说仍然是“新苗”，必须一开始就抓好教育，使之朝着正确的方向成长。一要加强青年干部理想信念教育。因地制宜有针对性地加强对年轻干部的党内生活培养锻炼，鼓励年轻干部尽可能多的参加组织的各类会议活动，做到思想上有理论、行为上有规范、结果上有彰显，实现对系统的要求熟，工作的方向明，个人的修养好，从而积极主动干事创业。二是加强税收文化教育。要积极采取各种措施，让青年干部在潜移默化、日积月累中不断了解税收的发展历史，了解本单位的发展变迁，增进税收文化共识，增强税务身份认同，更好地融入到组织中来。三是加强青年干部职业生涯规划管理。要通过职业生涯管理让青年干部发现、发挥和发展自己的潜力，引导青年干部在职业生涯规划的各环节，把组织愿景、岗位需求和个人发展结合，组织有必要为青年干部提供定性、定量的努力，并给予一个客观的评价体系。

（二）“浇水施肥”——补足知识和实战短板。一方面强化培训功能，提升培养实效。对传统的培训模式，如师傅带徒弟的“一带一”模式进行统一规定和细化，并在执行中予以固化，从制度上确保传帮带的作用。在培训手段上，充分发挥互联网平台作用，组织青年干部利用QQ群、微信群等形式广泛开展税收业务交流探讨。在时间及条件允许的情况下，组织参加工作不满三年的人员每年进行一次系统的税收专业知识和综合管理知识学习。对参加工作三年以上的人员，则结合自身发展开展切合实际的体验式的、互动式的交流学习，实现培训效果最大化。如针对办税大厅的新进青年干部，采取梯队培养的方式，让计划轮岗的人员培训新进入人员，完成传带任务。另一方面注重岗位锻炼，提升实践能力。青年税务干部大多数均具备高学历，文化水平较高，思想较为活跃，富有创新精神，但或多或少都有实践经验欠缺的问题。实践是干部成才最有效的方式，要有计划地选派青年干部到条件艰苦、情况复杂的工作环境中锻炼，特别是要有重点、分批次、分专业的安排年轻干部积极参与，能够帮助青年干部提升服务群众、服务税户和独立解决实际问题的能力。要敢于给青年干部压担子、出难题，既不能怕打击士气而降低要求，也不能“放任自流”不管不问，既要肯定成绩，也要指出问题，提高干创事业积极性。

（三）“锄地松土”——营造有利成长环境。一是从思想上重视青年干部。领导干部特别是单位、部门一把手，要从思想深处重视青年干部、尊重青年干部，纠正重使用、轻培养的错误观念，对青年干部的培养、成长要有思路、有行动、有力度，带头营造重视和善待青年干部的工作氛围。二是要为青年干部成才拓宽道路。要科学合理地用好当前的职务职级并行等政策，并研究制定有利于青年干部政治进步的政策措施，比如在干部提拔任用时拿出一定职数专门用于青年干部，在机关选调时向青年干部倾斜，制定青年干部多岗位轮岗历练计划，等等，让青年人看到希望。同时，鼓励青年干部报考“三师”、针对工作岗位进行进修等，在政策范围内给予最大程度的支持，让青年人在政治进步之外找到成才之路。三是要为青年干部成才搭建平台。通过开展岗位练兵建立省市两级业务骨干团队，建立完善各岗位人才库，加强对业务骨干和人才库入库人员的管理、培养和使用，有意识地多安排优秀青年干部参与急难险重的任务、展现才能的场合，给青年干部出彩的机会。

（四）“修枝剪叶”——加强监督与日常管理。一是实行动态管理。要制定青年干部谈话制度、青年干部定期进行思想汇报制度，通过用健全的制度来规范年轻干部的日常管理。要避免出现“重使用，轻培养，重形式、轻效果，重当前、轻长远”的现象，对提拔到领导岗位上的年轻干部要继续跟踪培养，为他们消除成长之路上的拦路石。二是加强日常监督。要加强日常管理，对青年干部存在的倾向性、苗头性、潜在性问题，该提醒的提醒，该批评的批评，该制止的制止，不能让年轻人沾染了坏风气。对提拔的青年领导干部要加强监督引导，从严要求，使其能经得住诱惑，守得住初心。三是实行定期考核。要建立健全长效管理机制，注重对青年干部的日常管理和监督考察，通过拓展考察圈、延伸考查范围，充分了解青年干部工作和生活中的最真实状态，从而对青年干部做出最精准、最全面、最可靠的评价。让每一个青年干部置于党和群众的监督之下，使他们逐渐成为素质过硬、作风过硬、形象过硬，让组织满意、让群众满意的好干部。