税收征管模式与人力资源配置研究

国税地税征管体制改革以来，面对新形势、新任务、新要求，就如何进一步优化人力资源配置，提高税收工作质量和效率，谈一下粗浅的认识和思考。

一、当前的形势和任务

2018年11月，为适应征管改革需要，省局建立了全省统一的税收征管新模式，新机构、新模式，人员配置情况如何，有必要进行深入分析和研究。

（一）税收征管模式。全省统一的税收征管模式是以纳税人自主申报为前提，以税收风险管理为导向，以现代信息技术为依托，坚持属地管理与分类分级管理相结合的新模式。主要目的是推进税收征管体制、机制和制度创新，推进“放管服”改革，努力构建集约高效的现代税收征管方式。突出特点是实现“四个转变”，即由事前审核向事中事后监管、由固定管户向分类分级管户、由无差别管理向风险管理、由经验管理向大数据管理的转变。通过对纳税人加强税法遵从度分析，应对税收流失风险，堵塞征管漏洞；通过对税务人加强征管努力度评价，防范执法和廉政风险，提高征管效能。

（二）干部队伍现状。全市税务系统现有正式在职干部职工1772人，其中：男1182人，女590人；政治面貌：中共党员1428人，民主党派5人，共青团员48人，群众291人；年龄结构：30岁以下208人，31－40岁309人，41－50岁621人，51－55岁428人（含女107人），56岁以上206人；第一学历：中专及以下1176人，大专163人，本科386人，研究生及以上学历47人。

（三）税源税收规模。截至目前，全市共有正常纳税人100367户，其中：一般纳税人13859户，小规模纳税人86508户；同时，要服务全市40万城乡居民养老保险缴费人、404万城乡居民医疗保险缴费人和11万灵活就业缴费人。2018年共组织税费收入338.2亿元，其中：税收收入259.7亿元，社会保险费等其他收入78.5亿元。2019年上半年，全市共组织各项税费收入186.6亿元，其中：税收收入149亿元，社会保险费等其他收入37.6亿元。

二、存在的主要问题及原因

征管体制改革给税务系统带来新的机遇和挑战，要构建集约高效的现代税收征管方式，切实增强税收在国家治理中的基础性、支柱性、保障性作用，现有人力资源还存在一些不相适应的地方。主要表现在：

（一）人员素质能力与征管需求不相适应。主要表现：一是高素质人才明显不足。从第一学历看，全市税务系统中专（高中）及以下人员占66.4%，大专学历163人占9.2%，本科学历386人占21.8%，研究生及以上47人占2.6%；全市税务系统注册税务师、注册会计师、公职律师仅有48人，占总人数的2.7%；具备专业技能、熟悉多税种业务和文字功底的综合性人才更是稀缺。二是年龄结构相对老化。全市税务系统30岁以下208人占11.7%，31岁至40岁309人占17.4%，41岁至50岁621人占35%，51岁以上634人占35.8%，未来5年将有313人到龄退休，而新进人员补充不足，近5年新进208人，与减员相比缺口较大，各年龄阶段干部的断层、断档问题凸显。三是人才培养规划有所缺失。干部培养缺乏系统性、前瞻性和长期性，没有真正从能力提升、个人成长角度出发，长期规划、科学安排，逐年递进、总体提升；人才培育模式单一、方式方法不够灵活，培训频次高，但是精细度差、实用性不强，培训对象经常是“科室平均分配，谁有时间谁去”，培训效果往往是“课上听热闹，课下全忘掉”。

（二）人力资源配置与岗位职能不相适应。主要表现：一是基层人员相对不足。从机关与基层人员分布看，全市税务系统市、县局机关1121人占63.3%，基层税务分局651人占36.7%，税务分局承担着全市10万多户纳税人和415万多缴费人的管理服务及风险应对职责，一线人员力量相对薄弱；二是岗位分布不够科学。从岗位人员分布看，综合管理人员533人占30%，税收业务人员198人11.2%，稽查人员139人占7.8%，税收风险管理人员44人占2.5%，纳税服务人员142人占8%，税源管理人员651人36.7%，信息技术人员64人占3.6%。要实现由无差别管理向风险管理、由经验管理向大数据管理的职能转变，税收风险管理和信息技术人员需要加强，但现有人员明显不足，稽查力量更显薄弱，现有稽查人员139人，与改革前226人相比减少了38.5%。三是优秀人才分配不合理。多年来，年青优秀人才流向大多是由基层到机关、由县局到市区局或市局机关，基层分局很难留得住，目前，全市52个税务分局中30岁以下仅39人，税务分局整体年龄平均49岁，平均年龄最大的禹州火龙分局和襄城县山头店分局为54岁。

（三）思想观念与新征管理念不相适应。部分税务人员思想观念、行为习惯与新税收征管理念还存在认识上的偏差，主要表现：一是视而不见。对于上级的指示精神、决策部署、制度规定缺乏政治敏感性，学习关注不够，思想认识不高，认为变来变去，还是管户，有的甚至你说你的我干我的，工作无头绪、无重点、无规划。二是一知半解。虽说对于新形势、新要求也有所了解，但具体内容不清楚，又不深入学习研究，在具体操作时就会茫然，不知所措。三是等待观望。对机构改革后加强征收管理的新理念、新要求、新任务有较清晰了解和认识，但是老思想、旧观念没有随之改变，工作中遇困难阻力，就畏首畏尾，矛盾上交，被动应付，行动迟缓。

（四）精神状态与征管质效不相适应。征管改革的目的是提高征管质量和效率，调研中明显感到活力不足，状态不佳，争先创优、担当作为精神缺乏。主要表现：一是能力不足“不会为”。面对新的征管要求，基层干部尤其是年龄稍大的部分同志，由于文化素质不高，新系统新功能不会用，重新学习很吃力，老办法不管用，新方法不会用，于是不思进取，不求有功，但求无过。二是心理抵触“不想为”。部分人对新业务、新征管方式不习惯，心理上具有“抵触”情绪，特别是反映在风险应对任务重、流程繁琐，业务系统查询效率低，数字人事内容机械、增加工作负担等问题上，导致一些人政治理论不愿学，业务知识不想学。三是激励乏力“不愿为”。机构改革后，干部配备严重超编，提拔使用上受限，很多年青人、尤其是业务能力强、政绩突出的优秀干部短期内看不到进步的希望；物质激励措施受限，职级晋升激励比例有限，均不能有效激发积极性。四是风险压力“不敢为”。近年来，税务工作正处于重要调整期，要求标准高、工作强度大，管理对象和服务诉求更加多元化，税务部门时常处于社会公众、网络舆论关注的焦点，特别是一线干部，不仅承接组织收入、风险应对、税收服务等各项任务落实，更要面对明察暗访、督导考核以及各类执法风险、管理风险、廉政风险、信访舆情风险等。

（五）工作机制与风险防控不相适应。一是税源管控缺乏有效手段。信息来源途径、税源变动情况、经济税源调查等日常监管缺失成为管理上的难点，涉税信息获取能力不足，获取信息的广度、深度不够，时效性差。尤其是在重点税源管理，建筑、房地产等行业管理以及税种管理上，离完善管理、高效运转的目标还有差距。二是信息系统融合支撑还不够到位。一些业务系统功能不完备，征管业务流程衔接不够规范，部门之间业务壁垒仍然存在，合并后的大征管、大数据优势未能充分发挥。三是部门之间业务衔接不够顺畅。外部：如养老、医疗保险费和水资源税的收缴，税务部门没有核定权，只负责征收，当核定数额纳税人或缴费人不认可时，需要相关地方部门重新核定，乡镇配合不积极时，工作无抓手，征收进度无法保证；内部：如市局稽查局与跨区稽查局之间、跨区稽查局与各县（市区）局之间以及县级局税源管理股与风险管理股之间的业务分工不够明晰，运行机制不够明确，部门之间协调不够顺畅，推诿、扯皮现象仍有发生。

三、应对措施

税务系统刚刚经历机构合并和人员调整，干部队伍中必然有着复杂多样的思想观念和利益诉求，应在强化教育引导、提升素质能力、激发队伍活力，加强税务文化建设方面下功夫，着力解决能力不足、活力不足、担当不足等问题，形成干事创业良好氛围，努力推进税收事业高质量发展。

（一）强化思想政治工作。一是深入开展理想信念教育。以加强党的建设为引领，持续深入开展“两学一做”、“不忘初心、牢记使命”主题教育，强化对党员的教育、管理和监督，教育广大税务干部树立正确的世界观、人生观、价值观，同时，树立正确的责任观、共事观、比较观，大力弘扬以敬业奉献为核心税务精神，增强税务部门的凝聚力、向心力和战斗力。二是倾心倾情关爱干部职工。针对不同层次人员需求，采用不同的方式，增强预见性、针对性和时效性。比如对一些新参加工作的年轻干部,多给予工作上指导、爱护与帮助;对年纪大、家庭困难职工要特别给以关心;对于骨干力量，随时加以引导，释放内心压力、消除不满情绪等。三是多办实事、多做好事。把深入细致的思想政治工作与切实解决广大干部职工的实际问题紧密结合起来，在办实事中贯穿思想教育，真正做好严管与厚爱。同时，注重开展丰富多彩的集体活动，进一步促进人员融合，不断增强大家的归属感、获得感、幸福感。

（二）加强人才素质培养。按照“建设高素质专业化干部队伍”要求，培养专业能力、专业精神，增强干部适应新时代发展的能力。一是坚持练兵比武常态化。注重需求导向，在精确调研基础上，制定教育培训规划，提高教育培训的系统性和针对性；坚持跨岗轮训，在职人员每年至少参加一次跨岗位专业培训。坚持常态化练兵比武，全面覆盖、层层选拔，提升专业水平和从业能力。二是搞好分类分级培训。按照“整体设计、因材施教、强化实践、循序渐进”的原则，实施专业化人才和复合型人才、高层次人才和基层业务骨干的分类分级培训，全面推进各类税收人才培养。三是实施人才培养奖励。对参加学历提升、执业资格考试的干部，在时间上予以保障，物质上给予奖励；引导树立教育培训也是福利待遇的观念，对做出突出贡献的干部给予奖励性培训，发挥教育培训的正向激励作用。

（三）激发干事创业活力。一是强化荣誉激励。围绕中心工作，积极在实践中开展工作竞赛、业务比武活动，对于优秀人员，给予荣誉激励，树立典型，发挥辐射作用。同时，注重发现身边的好人好事，注重挖掘工作中敢于担当、勇于奉献，爱岗敬业、履职尽责等先进典型，及时给予表彰和奖励。同时，注重创造各种有利用条件，树立信心，鼓舞士气，不断调动大家的积极性和主动性。二要用好政治激励。进一步完善、细化干部选拔、管理使用、培养、激励等制度，把各项工作纳入制度化、规范化和程序化的轨道，坚持尊重历史、科学、合理、有序的原则，注重调动各层面的积极性。比如：对有正转副和高职低配干部，在正职空缺时，优先补位，防止干部问题重复性积压。三要统筹待遇激励。要以实施新《公务员法》和《公务员职务与职级并行规定》为契机，统筹使用好职级职数，综合考虑干部年龄、任职资历、工作实绩等要素，兼顾提升待遇、激发活力、加快职数流转等功能，形成一定的制度安排，树立正确导向让各层级干部对未来都有盼头、有期望。

(四）完善运行体制机制。一要建立科学的人力资源调配机制。坚持“瘦身”与“健身”相结合，围绕主要职责和岗位需求，区别对待、突出重点，进一步完善相关规定，树立正确用人导向，鼓励优秀人才到基层一线，充实基层力量，夯实征管基础。二要持续优化税收信息化体系。尽快完善以网络为依托的征管体系，在计算机的开发和应用上，要做到正确处理软件开发及软件使用的关系，确保正确、实用、有效的税收征管软件的正常运作。同时，要突出计算机网络监控的重点职能，积极有效的运用网络对征纳双方税收业务流程进行监管，互相查漏补缺，提高征管质量。并针对业务运行中存在的问题，建立统一规范的运行机制，规范业务运行，理顺部门职责，强化协作配合。三要完善协调配合机制。持续推动“转变管理观念、提高服务水平”的改革意识，消除税务机关内部对改革征收管理方式的观望思想、为难发愁情绪，进一步提升站位，充分发挥积极性和主动性，加强部门之间的协调与配合。同时，加强日常管理，强化“两个责任”的落实，整合监督资源，加强巡视、督察内审、监察等方面监督的协调配合，加大对各级税务干部的监督管理力度。

(五）注重税务文化建设。税务文化是中国特色社会主义文化的组成部分，是中国税务精神的重要载体，推动税收事业的高质量发展，关键在于培育具有许昌特色的税务文化。一是培育税务职业文化。坚持以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，增强“四个意识”、坚定“四个自信”、做到“两个维护”，弘扬中华优秀传统文化，践行中国税务精神；坚持“文化育人、文化兴税”，发挥文化引领作用，积极开展创先争优活动，搭好文化建设平台，打造健康文化品牌，发挥税务文化对促进和谐队伍建设的积极作用；二是培养税务团队文化。丰富干部职工的文化娱乐生活，增强干部职工的主动参与感、集体荣誉感和文化认同感，充分尊重个人的特性和要求，充分关注个人的学习能力、实践能力和创新能力，在税务系统上下逐渐形成健康向上的行业氛围与理解信任的人际关系；三是构建勤勉敬业勇于担当的税务文化。大力构建勤勉敬业勇于担当的税务文化，使全体干部在积极向上的实践活动中增强先进道德观念，培养高尚道德习惯，锻造善美道德行为，营造人人勤勉敬业、个个勇于担当的良好氛围。实现组织目标与个人价值相互交融，实现税收事业高质量发展与税务干部个人全面发展的“双赢”，使文化渗透到税务干部的内心，形成税务机关内部的共识，促进广大干部职工价值观、事业观的升华，以更加积极的心态、以更加饱满的热情投入到税收工作中，全面推动许昌税收事业再上新台阶。